〈勞資議事廳〉試用期間者是二等勞工嗎?


文/邱駿彥2008529 星期四  自由電子報


Q我報到上班的公司有「試用期三個月」的規定,有一天主管指責我工作沒做好,並威脅我試用期要打不及格。讓我非常緊張,萬一試用期沒通過,豈不是又失業了嗎?究竟「試用期」要怎樣判斷是否及格呢?(花蓮/淑美)


A企業一般人都以為「試用期」通過後才是正式勞工,然而,試用期通不通過決定權在於主管,因此試用期間無不戰戰兢兢,連續幾個月倍感壓力,嚴重者甚至晚上都會夢到主管在罵人。


其實,企業在用人時,並不是隨便到街上拉人來試用,而是經過一番慎重選考過程後,才會決定僱用。因此試用期間的目的,並不完全在於考核能力問題,而是觀察員工適性給予適當的工作,以及讓勞工及早適應企業文化。


勞委會曾經針對試用期的勞雇關係做出解釋令認為,試用期一開始就有勞基法適用,舉凡工資、工時、休假、資遣、職災等都必須與一般正式職員相同。因此即使試用期間勞工表現不合格,雇主也必須符合勞基法資遣規定,提出明確的考核依據,舉證「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,才可以資遣試用期的勞工。而在試用期內若要資遣勞工,或試用期滿不予繼續僱用時,除了必須在十日前預告外,也要依工作月數計算比例給予資遣費。


試用期間到底多久才算合理?法律並未明確規定,勞委會認為在不違背契約誠信原則下,勞資雙方可自由約定合理的試用期。我國法院在處理勞資爭議案件時,一般認為二至三個月尚屬合理,除非有特殊理由及雙方合意,否則三個月以上的試用期容易被認為欠缺合理性與必要性。試用期間的勞工,也享有勞保的權利,同時雇主也必須幫勞工開設退休金帳戶,每個月按工資6%提撥退休金。


實務上曾經發生有公司規定「試用期工作未滿一星期者,不發給工資」,這是違反勞基法工資全額給付原則,雇主會受到處罰。勞工只要有提供勞務的事實,即使只工作兩三天,雇主依然必須給付工資,不可以任何理由預扣工資作為違約金或賠償費用。
(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)



中華民國勞基法權益維護促進會常小姐說明  不要亂寫   

關於勞動基準法施行細則將試用期間之規定刪除,所衍生之疑義


行政院勞工委員會八十六年九月三日台(86)勞資二字第三五五八八號


一、查勞動基準法施行細則本(八十六)年 六月十二日修正前,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。


二、至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理。


三、勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱,是時有關試用期之約定仍應依當時法令之規定,不得超過四十日。


 

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