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勞資議事廳〉產假期間可以預告勞工資遣嗎？

文／邱駿彥

Q我在公司已經連續服務八年，上個月初開始請產假八週，預計六月底期滿再回到公司繼續工作。不料昨天突然接到人事部門通知我被預告資遣了，要我產假期滿後去公司領取資遣費就不用再上班。請問這樣的解僱是否合法，我該怎麼辦？（內湖小娟）

A企業為了保障勞工工作權，對於雇主解僱勞工有嚴格限制。例如沒有第十一條解僱事由，雇主不得預告勞工資遣。勞工如果沒有第十二條各款犯錯情事，雇主也不可懲戒解僱。

而且就算雇主有可以解僱勞工的法定事由，但基於保障特殊處境的弱勢勞工權益，第十三條中明文規定，對於職災醫療期間或產假期間者，原則上禁止雇主解僱勞工。

除非因天災事變或其他不可抗力，導致企業無法繼續經營，經報主管機關核定者，不在此限。因此首先可以確認勞工在「產假期間」，雇主是不可以資遣。

問題是雇主雖然不可以對產假期間中的勞工予以資遣，但是否可以先行預告，等到產假期滿後自動資遣生效呢？針對這一點，由於法律中並未明確規定，因此不乏雇主鑽此漏洞。

日本勞基法中有明文規定，雇主對於女性勞工在產假期間以及期滿後三十日內，不得資遣。我國雖然沒有類似明確規定，但法律適用上也必須依同道理解釋。

勞基法規定，雇主如果發生可資遣勞工的事由，在資遣勞工前必須依法定期間先行預告，預告期滿給予資遣費後始得資遣勞工。而勞工在預告期間中，每週得請二日謀職假，且雇主必須照給謀職假期間的工資。

由於職災醫療或產假期間中的勞工，基本上推定身體虛弱而無法外出謀職，因此勞基法才會明訂該期間中禁止雇主解僱，以免勞工無法外出謀職導致新舊工作無法銜接，喪失生活資金來源。

依此精神以觀，即使雇主在勞工產假期間只是先行預告資遣，但勞工在預告期間中尚處於產假復原期，亦無法如一般勞工自由外出謀職。因此雇主此種作法，顯然剝奪勞工謀職機會，不僅違反資遣勞工程序規定，亦不符合勞基法第十三條禁止解僱限制的規範趣旨，該資遣預告應為無效。

雇主如果真的有可以資遣的事由，也必須等到勞工產假期滿後，始能依法預告。

最近政府宣布育嬰留職停薪勞工將有六成薪保障，不少雇主誤以為將來對請育嬰假二年的勞工尚必須給予六成薪，而急忙解僱一些懷孕或產假期間中的女性勞工。

其實這是政策宣示用語不夠明確所誤導的結果，依據性別工作平等法第十六條第三項本就有明訂，育嬰留職停薪「津貼之發放」，另以法律定之。因此政策宣示保障六成薪津貼發放，不會轉嫁給雇主負擔。

在小娟的案例中，建議可以先與人事部門溝通，如果未獲滿意結果時，再向勞工局申請調解。如果雇主未予理會，亦得向法院提起確認僱傭關係存在之訴。至於訴訟所需費用，可以嘗試向勞工局申請訴訟補助款。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）