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〈勞資議事廳〉公司停工卻要求勞工用「特別休假」抵扣？
 ( 2008-07-31 )文／邱駿彥  自由電子報

Q因為正值產業淡季，加上景氣持續低迷，老闆說為了避免資遣所以要停工二星期，不過停工期間要用特別休假來抵扣。但我預計年底要陪伴婆婆出國，必須動用到特別休假，如果特別休假全部被抵扣完畢，那我怎麼辦？

A企業勞工在一整年工作過程中，難免會碰到心理情緒上的低潮或持續壓力後的生理疲憊，因此勞基法第38條特別規定在固定的星期例假、國定假日與紀念節日均需放假外，雇主尚須依勞工工作年資而給予不同日數的特別休假。

特別休假目的在使每位勞工於自己最感需要休息時，能有一段較長時期的放假藉以消除疲勞，且經過特別休假休養生息後，勞工可以恢復原本優質勞動力貢獻雇主，因此世界各國勞基法皆規定特別休假期間，雇主必須照給工資。

基於特別休假的此種作用，勞工何時需要休假，以及要如何利用特別休假，基本上應該是由勞工自行判斷。這也就是為何勞基法施行細則第24條規定特別休假日期應由勞雇雙方協商排定的原因，因此雇主不得片面要求勞工用特別休假來抵扣公司停工日期。但如果勞工出於自願同意時，用特別休假抵扣尚不得謂違法。

不過特別休假是繼續工作滿一年以上年資者，才有七天特休權利，因此雇主如果要求勞工用特別休假抵扣停工時，對於尚未有特休權利的勞工也必須以優於勞基法方式給予特休抵扣。

因為當勞工準備好提供勞務時，公司停工除非是天災、事變、或不可抗力所導致，否則雇主由於考量事業盈虧而片面停工致無法受領勞務者，勞工當日勞動力勢必喪失無法保存在日後給付，因此雇主必須負擔債務人受領遲延之補償責任。

由於特別休假立法目的在於使勞工最感需要時能有一段較長期的休息，因此雇主實不宜要勞工把當年度所有的特休拿來抵扣公司停工之用。

建議可以透過工會或勞資會議與雇主商量，即使勞工們同意以特別休假抵扣停工，也應以特別休假日數的一半為限，另外讓勞工保留至少一半的特休，以應付下半年度不時之需。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）