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雇主運用違反工作規則情節重大

解雇勞工的可能性有多少?  台灣法律網

勞基法第十二條第四款裡規定，違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主可以不經預告終止勞動契約。上述要點雖然為解雇的法定條件之一，但實務上，雇主運用此一規定解雇成功的個案幾乎少之又少！理由何在？

第一，事業單位工作規則並未制定，就算有制定但並未報備；就算有報備但並未公開揭示人手一份。這些都是造成工作規則未生效致雇主無法運用懲戒權管理公司的原因。第二，事業單位的工作規則並無具體正面列舉違反工作規則情節重大的行為。第三，因為此項概念屬不確定的法律行為，所以將採事實認定，以致認定曠日費時。

舉例xx公司海運解雇一個員工官司纏訟將近八年，雙方不論是誰勝，這一起官司可說是打的越久，金額就越大，雙方耗費的人力物力就越大，越到最後就越精采。

這種確認雇傭關係存在之訴，如果最後資方敗訴，那麼資方必須補發這八年的工資、勞工每年特休未休的工資及承認勞工這八年的年資，可說是所費不貲。未雨綢繆防範於未來，如果雇主預先作準備，明訂工作規則或勞動契約，不就可減少許多巨大的成本了嗎？

勞基法裡所謂的「業務緊縮」、「勞工有受損害之虞者」、「不能勝任工作」、「重大侮辱」及「違反勞動契約或工作規則情節重大者」等均為一個不確定的法律概念。一旦是雇主運用的管理權或裁量權是一個不確定的法律概念來開除員工，自然是非常高難度的，因為必須經過法官的嚴格考驗而且經過了兩造雙方舉證及法官的自由心證形成後，正義無法彰顯的情況更是屢見不鮮了！