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雇主可否以縮短工時抵充員工之特別休假？

現行勞動 法中所規定之假別計有例假、休假、特別休假、產假、婚假、喪假、普通病假、公傷病假、事假、公假、生理假、陪產假及家庭照顧假等十三種，每一種假都有其意義，而勞工請假休假亦有其要件。

其中特別休假的意義是在於慰勞勞工整年的辛勤工作及酬謝其對雇主的貢獻，並兼顧勞工調劑身心，以提高工作效 率，且特別休假具有報償性質。至於申請特別休假的要件，則規範在勞基法第三十八條，其規定為「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假：
一年以上三年未滿者七日，三年以上五年未滿者十日，五年以上十年未滿者十四日，十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

條 文中所稱「每年」給予特別休假，係以回饋勞工前一年之努力，另特別休假日期應由勞資雙方協商排定，而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之 日數，雇主應發給工資，此亦為勞基法施行細則第二十四條所明文。

然勞工如因年度終結或終止契約而留有尚未行使或不行使之特別休假權利時，該 等權利將因無從行使而呈給付不能之狀態，則雇主是否因該給付不能而負賠償工資之義務，應視雇主有無可歸責原因而定，如雇主就勞工不能行使特別休假權利無可歸責性時，即無令雇主負以工資賠償勞工不能休假之損害義務。

從而為避免此類糾紛，如事業單位確因工作性質或行業特性或經營之必要，而欲以縮 短工時增加休息日，以抵充特別休假日數時，應於工作規則或勞動契約中明文約定，至若管理規章中所規定之勞動條件優於法律者，即應本於誠信原則遵守之，事後翻異，徒增爭執。